Datenbasiertes Recruiting. Wie psychologische Tests die Treffsicherheit von Einstellungsentscheidungen erhöhen

Herausforderungen traditioneller Methoden der Kandidatenauswahl

Immer mehr Organisationen greifen auf psychologische Tests zurück, um ihre Einstellungsentscheidungen zu unterstützen. Laut Harvard Business Review können die Kosten einer Fehlbesetzung bis zu 30 Prozent des Jahresgehalts eines Mitarbeiters betragen. Berichte von SHL Global zeigen zudem, dass Unternehmen, die psychometrische Instrumente nutzen, die Treffsicherheit ihrer Einstellungsentscheidungen im Durchschnitt um 24 Prozent steigern.

Traditionelle Methoden wie die Analyse von Lebensläufen und Vorstellungsgespräche basieren größtenteils auf den Selbstauskünften der Kandidat:innen und der subjektiven Einschätzung der Recruiter:innen. Die Psychometrie ermöglicht einen tieferen Einblick. Sie erlaubt die Bewertung von Entscheidungsstil, Stressverhalten, Denkweise, Motivation und Team-Fit.

Wie man psychologische Tests effektiv in den Rekrutierungsprozess integriert

Damit psychologische Tests einen echten Mehrwert bieten, müssen sie sorgfältig ausgewählt und geschickt in den gesamten Rekrutierungsprozess integriert werden. Im Folgenden stellen wir einige grundlegende Prinzipien vor, die beachtet werden sollten:

Die Auswahl der Instrumente sollte vom Anforderungsprofil der Position und vom Verantwortungsgrad abhängen. In der Praxis werden am häufigsten Persönlichkeitstests wie Hogan oder MBTI, kognitive Fähigkeitstests wie Raven oder Watson-Glaser sowie Fragebögen zu Werten und Motivation eingesetzt.

Die Interpretation der Ergebnisse erfordert Erfahrung und Kontextverständnis. Ein psychologischer Test sollte niemals losgelöst von der angestrebten Rolle, der Unternehmenskultur oder den Erwartungen an die Kandidat:innen betrachtet werden. Das Testergebnis allein liefert keine vollständige Antwort – erst in Kombination mit den Stellenanforderungen und einer Verhaltensanalyse lassen sich fundierte Schlüsse ziehen.

Psychometrische Daten dürfen nicht als einzige Entscheidungsgrundlage dienen. Ein Test ist ein unterstützendes Instrument, das die Fachkenntnis und Beobachtung des Recruiters ergänzt, aber nicht ersetzt.

Die Wirksamkeit der Psychometrie steigt, wenn sie konsistent, mit einem klaren Ziel und unter Berücksichtigung ihrer Grenzen eingesetzt wird.

Einsatz psychologischer Tests in der Praxis von Flowork

Bei Flowork sind psychologische Tests ein integraler Bestandteil vieler Rekrutierungsprozesse. Wir setzen sie insbesondere in Projekten ein, bei denen nicht nur das Kompetenzniveau, sondern auch das Verhalten, der Kommunikationsstil und die kulturelle Passung entscheidend sind.

Dieser Ansatz ermöglicht eine präzisere Einschätzung des Potenzials von Kandidat:innen und eine fundiertere Prognose darüber, ob sie sich in der Struktur und Dynamik einer bestimmten Organisation zurechtfinden werden.

Die am häufigsten eingesetzten Auswahlinstrumente

In der Zusammenarbeit mit unseren Kund:innen nutzen wir hauptsächlich drei Kategorien von Tests:

• Persönlichkeitstests, wie Hogan oder MBTI, helfen dabei, die natürlichen Arbeitsstile von Kandidat:innen, ihre Entscheidungsfindung sowie ihr Verhalten in Stresssituationen und im Team besser zu verstehen.
• Kognitive Fähigkeitstests, wie z. B. Raven oder Watson-Glaser, ermöglichen die Beurteilung von logischem Denken, analytischem Potenzial und Schlussfolgerungsvermögen.
• Werte- und Motivationstests liefern Einblicke in die Übereinstimmung der Erwartungen des Kandidaten mit der Unternehmenskultur sowie in seine Quellen von Engagement und Arbeitszufriedenheit.

Fazit

Psychologische Tests beseitigen das Risiko nicht vollständig, reduzieren es jedoch erheblich. Sie ermöglichen ein besseres Verständnis der Kandidat:innen. Sie zeigen nicht nur, was jemand kann, sondern auch, wie er oder sie arbeitet, was ihn oder sie motiviert und in welchem Umfeld die Person am besten zur Geltung kommt. Dadurch können Recruiter fundiertere und treffsicherere Entscheidungen treffen, die sich in nachhaltigen Geschäftsergebnissen widerspiegeln.