Praca transgraniczna w UE: jakie zmiany proponuje Komisja Europejska?
AI
Komisja Europejska proponuje zmiany w zasadach mobilności pracowników w UE. Pakiet obejmuje cyfryzację dokumentów zabezpieczenia społecznego, łatwiejsze porównywanie i uznawanie kwalifikacji oraz wzmocnienie współpracy przy kontrolach. Wyjaśniamy, co te propozycje mogą oznaczać dla pracodawców korzystających z zatrudnienia transgranicznego.
Spis treści
Przy zatrudnieniu transgranicznym znalezienie odpowiednich pracowników to część zadania. Trzeba jeszcze przygotować formalności i ustalić termin rozpoczęcia pracy. Dla zakładu planującego obsadę opóźnienie na tym etapie może oznaczać zmianę harmonogramu lub konieczność organizowania zastępstw.
15 września 2026 roku Komisja Europejska przedstawiła Fair Labour Mobility Package. Pakiet obejmuje komunikat oraz pięć propozycji legislacyjnych dotyczących mobilności pracowników w UE. Dotyczą one dokumentów zabezpieczenia społecznego, kwalifikacji zawodowych i egzekwowania przepisów.
To zapowiedź rozwiązań, które mogą ułatwić organizację pracy między krajami. Nie oznacza jednak, że są już dostępne ani że pracodawcy mogą na ich podstawie zmienić obecne procedury.
Cyfrowe dokumenty i A1: co ma się zmienić?
Jedną z propozycji jest Europejski Paszport Zabezpieczenia Społecznego, czyli ESSPASS. Ma umożliwiać korzystanie z dokumentów zabezpieczenia społecznego w cyfrowym portfelu. Wśród nich znajduje się A1, potwierdzające, któremu systemowi zabezpieczenia społecznego podlega pracownik, oraz Europejska Karta Ubezpieczenia Zdrowotnego.
Dla firm znaczenie będzie miała dostępność dokumentów i możliwość ich sprawdzenia. Jeżeli nowe rozwiązania ograniczą przesyłanie kopii i wyjaśnianie rozbieżności między instytucjami, mogą ułatwić przygotowanie wyjazdu oraz obsługę pracownika. Rzeczywistą skalę tych korzyści będzie można ocenić po wdrożeniu systemu.
Propozycja ESSPASS dotyczy dokumentów zabezpieczenia społecznego. Nie należy traktować jej jako zapowiedzi zastąpienia wszystkich formalności związanych z zatrudnieniem. Dla firmy nadal ważne będzie, czy dokument dotyczy właściwej osoby, okresu i sytuacji zatrudnienia.
Kwalifikacje pracowników mają być łatwiejsze do porównania
Pakiet przewiduje cyfrowy format kwalifikacji i narzędzie do ich porównywania między krajami. Osobny obszar propozycji dotyczy uproszczenia formalnego uznawania kwalifikacji w zawodach regulowanych oraz kwalifikacji uzyskanych poza UE.
Porównanie kwalifikacji i ich formalne uznanie odpowiadają na różne pytania pracodawcy. Pierwsze pomaga zrozumieć, czego kandydat się nauczył i jakie kompetencje potwierdza jego dokument. Drugie ma znaczenie tam, gdzie wykonywanie zawodu podlega określonym wymaganiom.
Cedefop, unijna agencja zajmująca się kształceniem zawodowym, wskazuje, że mobilność pracowników wymaga możliwości zrozumienia i porównania ich umiejętności, a w odpowiednich przypadkach także formalnego uznania kwalifikacji. Zwraca przy tym uwagę na bariery, w tym rozproszone procedury i ograniczoną współpracę systemów.
W rekrutacji nadal potrzebne będzie precyzyjne określenie wymagań stanowiska. Sama nazwa zawodu albo podobnie brzmiący certyfikat nie wystarczą do oceny, czy kandydat może wykonywać konkretne zadania.
Większa współpraca przy kontrolach zatrudnienia
Komisja proponuje wzmocnienie Europejskiego Urzędu ds. Pracy, czyli ELA. Zmiany mają dotyczyć m.in. wsparcia kontroli, oceny ryzyka i współpracy między państwami. Propozycja obejmuje również rozszerzenie działań dotyczących nadużyć wobec obywateli państw trzecich pracujących w UE.
Dla pracodawców korzystających z pracy transgranicznej oznacza to potrzebę uważnego śledzenia zmian w sposobie weryfikacji zatrudnienia. Już dziś warto zadbać o spójność dokumentacji z faktycznymi warunkami pracy.
Firma powinna wiedzieć, kto zatrudnia pracownika, gdzie wykonuje on pracę, jaki okres obejmują dokumenty i kto odpowiada za poszczególne formalności. Jasny podział zadań pomaga również we współpracy z agencją. Ogranicza sytuacje, w których obie strony zakładają, że daną sprawą zajmuje się ktoś inny.
Nie każda rekrutacja cudzoziemca oznacza delegowanie
Proponowane zmiany trzeba odnieść do modelu zatrudnienia, z którego rzeczywiście korzysta firma. Zatrudnienie cudzoziemca w Polsce, delegowanie pracownika do innego państwa i rekrutacja do pracy u zagranicznego pracodawcy wymagają osobnej oceny.
Nie należy więc traktować pakietu jako jednego uproszczenia obejmującego wszystkie formalności związane z pracownikami z zagranicy. Poszczególne rozwiązania dotyczą różnych obszarów. Łatwiejsze porównanie kwalifikacji nie rozstrzyga samo w sobie kwestii prawa do pracy.
Przed zmianą procedur pracodawca powinien sprawdzić, które ostatecznie przyjęte przepisy będą miały zastosowanie do jego sytuacji.
Kiedy pracodawcy mogą spodziewać się zmian?
Przedstawienie pakietu przez Komisję nie uruchamia zapowiedzianych rozwiązań. Propozycje wymagają przyjęcia przez Parlament Europejski i Radę, a następnie wejścia w życie.
W przedstawionej propozycji pierwszy etap cyfryzacji obejmuje dokument A1 dla pracowników delegowanych, rok po wejściu w życie rozporządzenia ESSPASS. Kolejne dokumenty mają być objęte późniejszymi etapami. Są to terminy powiązane z wejściem w życie przepisów, a nie z datą wrześniowego ogłoszenia.
Przy planowaniu najbliższych rekrutacji należy zatem opierać się na obowiązujących zasadach. Zapowiedź cyfryzacji nie daje podstaw do zakładania, że przygotowanie konkretnego projektu zajmie już teraz mniej czasu.
Co warto uporządkować już teraz?
Oczekiwanie na nowe regulacje można wykorzystać do sprawdzenia organizacji zatrudnienia. Pomocne będą odpowiedzi na kilka pytań:
- Czy wymagania dotyczące kwalifikacji wynikają z rzeczywistych zadań na stanowisku?
- Czy firma i agencja mają uzgodniony podział formalności?
- Czy wiadomo, kto sprawdza kompletność dokumentów i monitoruje ich ważność?
- Czy termin rozpoczęcia pracy uwzględnia czas potrzebny na przygotowanie zatrudnienia?
- Czy informacja o zmianie miejsca pracy, zakresu zadań lub okresu zatrudnienia trafia do osób obsługujących dokumentację?
Uporządkowanie tych spraw pomaga ograniczyć niejasności przed rozpoczęciem pracy i szybciej reagować na zmiany w projekcie. Nie trzeba z tym czekać na zakończenie prac nad pakietem.
Co te propozycje oznaczają dla Flowork i naszych klientów?
We Flowork istotne jest dla nas, czy proponowane rozwiązania rzeczywiście skrócą czas potrzebny do zorganizowania zatrudnienia. Przy ustalonym terminie rozpoczęcia pracy dostępność dokumentów i sprawna komunikacja mają znaczenie zarówno dla pracownika, jak i dla zakładu planującego obsadę.
Cyfryzacja może ułatwić część tego procesu. Nadal jednak potrzebne będą aktualne informacje, potwierdzone warunki oraz jasny podział odpowiedzialności między firmą i agencją.
Źródła
Udostępnij
Natalia Roszkowiak
Marketing Project Manager
Podobne wpisy
Podobne wpisy