KI in der Rekrutierung von Zeitarbeitskräften. Chance auf einen Vorteil oder Quelle neuer Risiken?
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Künstliche Intelligenz revolutioniert die Rekrutierung von Zeitarbeitskräften, beschleunigt Prozesse und senkt die Kosten um mehrere Dutzend Prozent. Gleichzeitig wachsen die Bedenken hinsichtlich algorithmischer Voreingenommenheit, Datenschutzverletzungen und der Einhaltung neuer EU-Vorschriften. Erfahren Sie, wie Sie KI nutzen können, um einen Vorteil zu erzielen und nicht Probleme.
Inhaltsverzeichnis
Geschwindigkeit und Effizienz – echte Einsparungen
Künstliche Intelligenz beschleunigt Rekrutierungsprozesse radikal.
Unilever hat dank KI über 250 000 Bewerbungen verarbeitet und die Dauer des Rekrutierungsprozesses von vier Monaten auf nur vier Wochen verkürzt.
Das Ergebnis? Zehntausende Stunden Arbeitszeit von Recruitern eingespart.
Laut weiteren Daten sparte das Unternehmen außerdem 1 Mio. £ an jährlichen Kosten sowie 50 000 Stunden für Vorstellungsgespräche ein – und steigerte gleichzeitig die Vielfalt der Belegschaft um 16 %.
In größerem Maßstab berichten europäische Unternehmen von bis zu 73 % Kostenreduktion durch die Automatisierung von Bewertungsverfahren für Kandidaten.
Das sind Einsparungen, die die Standardmethoden der Personalbeschaffung deutlich übertreffen.
Automatisierung und Komfort für Kandidaten – Chatbots und Videointerviews
KI eröffnet völlig neue Möglichkeiten:
- Intuitives Screening von Lebensläufen und Analyse von Kandidatendaten in Sekundenbruchteilen
- Chatbots für schnellen Kontakt, Abfrage der Verfügbarkeit und Beantwortung von Fragen
- Unterstützung von Videointerviews – Analyse von Sprache, Verhalten und Mimik
Dies entlastet HR-Teams von administrativen Aufgaben und erlaubt ihnen, sich auf die strategischen Elemente des Rekrutierungsprozesses zu konzentrieren.
Risiken: algorithmische Voreingenommenheit und Diskriminierung
KI hat jedoch auch ihre Schattenseiten.
Auf historischen Daten trainierte Modelle können unbewusst bestimmte Kandidatenprofile bevorzugen und bestehende Ungleichheiten verstärken.
Aktuelle Studien zeigen, dass Ranking-Systeme und automatisierte Interviews oft mangelnde Transparenz und Fairness aufweisen, insbesondere wenn die Trainingsdaten nicht ausreichend divers sind.
Zudem weisen juristische Analysen darauf hin, dass selbst gut gemeinte Lösungen gegen EU-Antidiskriminierungsvorschriften verstoßen können, da technische Methoden zur „Fairness“-Gewährleistung von den gesetzlichen Anforderungen abweichen können.
Regulierung: EU AI Act und DSGVO – neue Spielregeln
Seit dem 13. März 2024 gilt der EU AI Act, der einen regulatorischen Rahmen für KI – auch im Recruiting – festlegt.
Diese Systeme wurden als Hochrisiko-Anwendungen eingestuft, was unter anderem erfordert:
- Dokumentation der Funktionsweise der Algorithmen
- menschliche Aufsicht
- Transparenz gegenüber den Bewerbern
Bei Verstößen drohen hohe Strafen – bis zu 7 % des weltweiten Umsatzes oder 35 Mio. EUR.
Zusätzlich gilt in der EU die DSGVO, die verlangt:
- Information der Bewerber über den Einsatz von KI
- Durchführung einer Datenschutz-Folgenabschätzung (DPIA)
- Möglichkeit für den Bewerber, eine menschliche Bewertung zu verlangen
Sensibilität der Candidate Experience – wenn Technologie Empathie nicht ersetzt
Automatisierung beschleunigt zwar die Kommunikation, doch viele Kandidaten empfinden einen Mangel an persönlicher Ansprache.
Laut Studien sind 67 % der Ansicht, dass KI-dominierte Prozesse weniger menschlich sind, und 73 % würden seltener bei Unternehmen bewerben, die ausschließlich Algorithmen einsetzen.
Hinzu kommt das Problem der Transkription: In Australien wiesen KI-Videointerviews bei Nicht-Muttersprachlern eine Fehlerrate von bis zu 22 % auf – ein zusätzlicher Faktor für mögliche Missverständnisse.
Empfohlene Säulen einer verantwortungsvollen KI-Einführung
Basierend auf Erfahrungen und Expertenempfehlungen lassen sich vier zentrale Säulen identifizieren:
1. Auswahl erprobter KI-Lösungen – DSGVO- und EU-AI-Act-Konformität prüfen, auf Erklärbarkeit (Explainability) und Zertifizierungen achten.
2. Mensch in der Entscheidungsschleife – KI-Entscheidungen müssen überwacht und bei Bedarf von Recruitern korrigiert werden können.
3. Transparenz gegenüber Kandidaten – klar über die Rolle der KI im Prozess informieren und die Option einer menschlichen Beurteilung anbieten.
4. Monitoring und Systemaudits – regelmäßige Überprüfung und Minimierung von Bias, Dokumentation der Prozesse und Reaktion auf Vorfälle.
Fazit: Vorteil nur mit verantwortungsvollem Ansatz
Künstliche Intelligenz im Recruiting von Zeitarbeitskräften ist ein mächtiges Werkzeug – sie beschleunigt Prozesse, senkt Kosten erheblich und erhöht die Diversität der Bewerber.
Das verschafft einen klaren Wettbewerbsvorteil.
Gleichzeitig bringt sie jedoch erhebliche Risiken mit sich: von Bias und Diskriminierung über Datenschutzverletzungen bis hin zu einer verschlechterten Candidate Experience und möglichen rechtlichen Sanktionen.
Der Schlüssel liegt in einer verantwortungsvollen und transparenten Einführung von KI – mit dem Menschen als Garant für Fairness und Ethik.
Richtig eingesetzt kann Technologie den Vorteil verstärken – jedoch nur, wenn die Werte im Zentrum des Recruitings nicht aus den Augen verloren werden.
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Natalia Roszkowiak
Marketing Project Manager
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