Job-sharing w przemyśle. Czy polski rynek pracy może czerpać z doświadczeń Holandii
AI
Model job-sharing, dotychczas kojarzony głównie z pracą biurową, zaczyna stopniowo pojawiać się w dyskusjach dotyczących organizacji pracy w produkcji i logistyce. Holenderski rynek pracy testuje rozwiązania, które mogą stać się odpowiedzią na niedobór pracowników, rosnącą presję demograficzną oraz potrzebę większej elastyczności zatrudnienia. Choć współdzielenie stanowisk w przemyśle nie jest jeszcze powszechną praktyką, coraz więcej firm analizuje jego potencjał operacyjny. W artykule sprawdzamy, czy job-sharing ma szansę sprawdzić się w środowisku produkcyjnym i jakie wnioski z tych doświadczeń może wyciągnąć Polska.
Spis treści
Sposób organizacji pracy w europejskich przedsiębiorstwach przechodzi stopniową, lecz wyraźną ewolucję. Modele zatrudnienia, które jeszcze niedawno kojarzyły się wyłącznie z pracą biurową, coraz częściej zaczynają być analizowane również w środowiskach produkcyjnych. Jednym z takich rozwiązań jest job-sharing, czyli współdzielenie jednego stanowiska przez dwóch pracowników. Holandia sygnalizuje kierunek, który może stać się istotnym punktem odniesienia także dla polskiego rynku pracy.
Elastyczność pracy jako nowy standard
Na rynku holenderskim od kilku lat widoczna jest rosnąca otwartość na niestandardowe formy organizacji etatu. Elastyczność zatrudnienia staje się jednym z kluczowych elementów strategii HR, a firmy coraz częściej poszukują rozwiązań umożliwiających bardziej efektywne wykorzystanie dostępnych zasobów ludzkich.
Analizy OECD wskazują, że w wielu krajach Europy Zachodniej rośnie zapotrzebowanie na modele pracy pozwalające na częściową dyspozycyjność oraz bardziej elastyczny podział obowiązków. W odpowiedzi na zmiany demograficzne i społeczne przedsiębiorstwa zaczynają poszukiwać form zatrudnienia, które wykraczają poza tradycyjny model pełnego etatu przypisanego do jednego pracownika.
Holandia jako naturalne laboratorium zmian
Holenderski rynek pracy należy do najbardziej rozwiniętych i zróżnicowanych w Europie. Duża skala zatrudnienia tymczasowego, wysoki poziom cyfryzacji procesów oraz dojrzała kultura organizacyjna sprawiają, że właśnie tam najczęściej testowane są nowe rozwiązania z zakresu zarządzania pracą.
Obecnie nie istnieją jeszcze twarde dowody na masowe wdrażanie job-sharingu w zakładach produkcyjnych. Coraz wyraźniej pojawiają się jednak sygnały, że przedsiębiorstwa analizują możliwość podziału jednego stanowiska pomiędzy dwóch pracowników. Dotyczy to zwłaszcza procesów powtarzalnych, dobrze opisanych, zdigitalizowanych i opartych na jasnych standardach stanowiskowych.
W środowiskach HR oraz logistyki coraz częściej prowadzone są dyskusje o tym, czy model ten mógłby stać się odpowiedzią na rosnące problemy z dostępnością kadr oraz zmieniające się oczekiwania pracowników wobec równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Dlaczego Polska powinna uważnie obserwować te zmiany
Z perspektywy polskiego rynku pracy kierunek wyznaczany przez Holandię zasługuje na szczególną uwagę. Polska wchodzi w okres niekorzystnych zmian demograficznych, które już dziś wpływają na dostępność pracowników. Dane Głównego Urzędu Statystycznego potwierdzają, że liczba osób w wieku produkcyjnym będzie w kolejnych dekadach systematycznie spadać.
W takich warunkach kluczowym wyzwaniem dla firm staje się nie tylko pozyskiwanie nowych pracowników, lecz także bardziej efektywne wykorzystanie dostępnych godzin pracy. Jeśli przyszłość rynku pracy będzie wymagała optymalizacji czasu pracy, a nie wyłącznie liczby zatrudnionych osób, job-sharing w sektorze produkcyjnym może okazać się realnym narzędziem utrzymania ciągłości operacji.
Potencjalne korzyści modelu współdzielonego stanowiska
Job-sharing nie jest dziś w produkcji standardem, lecz koncepcją, która może przynieść szereg korzyści organizacyjnych. Podział jednego stanowiska pomiędzy dwóch pracowników może ograniczać absencję, zmniejszać przeciążenie oraz redukować rotację, ponieważ obniża presję pełnej dyspozycyjności.
Model ten sprzyja również dystrybucji wiedzy operacyjnej w zespole. Zamiast opierać stabilność procesu na jednym pracowniku, organizacja zyskuje większą odporność dzięki zaangażowaniu kilku osób posiadających te same kompetencje. W dłuższej perspektywie może to zwiększać elastyczność operacyjną i bezpieczeństwo ciągłości produkcji.
Wdrożenie takiego rozwiązania wymagałoby jednak zmiany logiki projektowania procesów. Priorytetem musiałaby stać się stabilność całego systemu produkcyjnego, a nie stałość pojedynczego zasobu ludzkiego. Oznacza to konieczność lepszego opisu stanowisk, standaryzacji zadań oraz rozwinięcia systemów przekazywania informacji między zmianami.
Wyzwania organizacyjne i operacyjne
Pomimo potencjalnych korzyści job-sharing w produkcji wiąże się również z istotnymi wyzwaniami. Kluczowym problemem może być konieczność zapewnienia spójności jakości pracy, odpowiedzialności za wyniki oraz płynności komunikacji pomiędzy pracownikami dzielącymi stanowisko.
Firmy musiałyby dostosować systemy planowania zmian, harmonogramy szkoleń oraz procesy raportowania. Niezbędne byłoby także wypracowanie nowych standardów zarządzania zespołami oraz rozliczania efektywności pracy. Z tego powodu rozwiązanie to najłatwiej wdrażać w środowiskach o wysokim poziomie digitalizacji i automatyzacji.
Pytanie o przyszłość organizacji pracy
Najważniejsze pytanie nie dotyczy tego, czy job-sharing zadziała w produkcji, lecz który rynek zdecyduje się wdrożyć go wystarczająco wcześnie, aby zyskać przewagę konkurencyjną. Organizacje, które jako pierwsze wypracują efektywne modele podziału etatów, mogą uzyskać istotne korzyści kosztowe i retencyjne zanim rozwiązanie to stanie się rynkową koniecznością.
Holandia ma szansę stać się pierwszym dużym scenariuszem testowym. Dla Polski oznacza to możliwość uczenia się na doświadczeniach bardziej dojrzałych rynków i przygotowania się na zmiany zanim presja demograficzna wymusi je w sposób nagły i niekontrolowany.
Flowork jako obserwator i partner zmian
We Flowork uważnie śledzimy rozwój nowych modeli organizacji pracy i analizujemy ich potencjalne znaczenie dla firm produkcyjnych. Rozumiemy, że przewaga organizacyjna nie powstaje w momencie samej zmiany, lecz w chwili jej wyprzedzenia.
Nasze doświadczenie operacyjne w Polsce i na rynkach Europy Zachodniej pozwala nam wspierać przedsiębiorstwa w przygotowywaniu się do nowych wyzwań kadrowych oraz w poszukiwaniu elastycznych rozwiązań zatrudnieniowych odpowiadających na realne potrzeby biznesu.
Udostępnij
Natalia Roszkowiak
Marketing Project Manager
Podobne wpisy
Podobne wpisy