Silver workers w Polsce. Niedoszacowany potencjał polskiej gospodarki.
GPT
Starzenie się społeczeństwa przestaje być wyłącznie tematem analiz demograficznych, a staje się realnym wyzwaniem dla strategii zatrudnienia w Polsce. W warunkach malejącej podaży pracy silver workers mogą stać się jednym z kluczowych zasobów stabilizujących zespoły operacyjne. Jakie jest ich rzeczywiste znaczenie dla biznesu i czy polskie firmy są gotowe w pełni wykorzystać ten potencjał?
Spis treści
Demografia przestaje być tłem. Staje się czynnikiem strategicznym
Polski rynek pracy wchodzi w etap zaawansowanych zmian demograficznych, które w coraz większym stopniu determinują decyzje rekrutacyjne przedsiębiorstw. Procesy obserwowane od lat w Niemcy, gdzie starzenie się populacji i chroniczne niedobory kadrowe wymusiły rewizję strategii zatrudnienia, dziś z podobną siłą zaczynają oddziaływać na Polska.
Zgodnie z prognozami Głównego Urządu Statystycznego, do 2030 roku osoby w wieku 60+ będą stanowiły ponad 30% populacji kraju, przy jednoczesnym systematycznym spadku liczby osób w wieku produkcyjnym. Oznacza to strukturalne zawężenie podaży pracy, które nie ma charakteru cyklicznego, lecz długofalowy.
W tej perspektywie silver workers przestają być kategorią społeczną. Stają się realnym zasobem strategicznym.
Aktywność zawodowa 60+ w Polsce. Luka między potencjałem a wykorzystaniem
Poziom aktywności zawodowej osób starszych w Polsce pozostaje relatywnie niski na tle części gospodarek rozwiniętych. W grupie wiekowej 60–64 lata pracuje około 55% populacji, natomiast po 65. roku życia aktywność zawodowa ma charakter ograniczony.
Analizy publikowane przez OECD wskazują, że wydłużenie aktywności zawodowej nawet o jeden rok przekłada się na istotny wzrost potencjału gospodarczego i częściowo amortyzuje presję wynikającą z niedoborów pracy. W warunkach malejącej liczby osób w wieku produkcyjnym jest to jeden z niewielu zasobów możliwych do aktywizacji w krótkiej i średniej perspektywie.
Z perspektywy operacyjnej oznacza to konieczność redefinicji polityk zatrudnienia oraz zarządzania strukturą wiekową zespołów.
Wartość biznesowa doświadczenia. Dane zamiast intuicji
Coraz więcej badań potwierdza, że zróżnicowanie wiekowe w organizacjach przekłada się na wymierne efekty biznesowe. Analizy Deloitte wskazują, że firmy świadomie uwzględniające strukturę wiekową w strategiach HR osiągają niższą rotację, krótszy czas obsadzania wakatów oraz większą stabilność operacyjną.
Silver workers pełnią istotną funkcję w utrzymaniu ciągłości kompetencyjnej, transferze wiedzy oraz stabilizacji procesów. W sektorach produkcyjnych, logistycznych i technicznych, gdzie doświadczenie operacyjne ma bezpośredni wpływ na jakość i bezpieczeństwo, ich rola jest szczególnie widoczna.
W kontekście presji kosztowej oraz wydłużającego się czasu rekrutacji, pomijanie tej grupy kandydatów oznacza realną utratę potencjału.
Bariery systemowe. Model pracy niedostosowany do cyklu życia
Główną barierą w pełniejszym wykorzystaniu potencjału silver workers w Polsce pozostaje niedostosowanie modeli organizacji pracy. Elastyczne formy zatrudnienia, częściowy wymiar czasu pracy, projekty o jasno określonym zakresie czy rozwiązania łączące mentoring z operacyjną obecnością w strukturze nadal nie stanowią standardu.
Tymczasem to właśnie elastyczność organizacyjna w największym stopniu warunkuje realną dostępność tej grupy na rynku pracy. W warunkach deficytu kandydatów przewagę konkurencyjną budują te podmioty, które potrafią dostosować model pracy do zmieniającej się struktury demograficznej, zamiast oczekiwać, że rynek dostosuje się do ich dotychczasowych schematów.
Od reakcji do strategii. Silver workers jako element planowania długoterminowego
Włączenie dojrzałych pracowników w struktury organizacyjne nie powinno być działaniem reaktywnym, podejmowanym wyłącznie w sytuacji nagłych niedoborów kadrowych. W warunkach prognozowanego spadku podaży pracy staje się elementem planowania długoterminowego.
Dla zarządów i dyrektorów operacyjnych oznacza to potrzebę odpowiedzi na kilka kluczowych pytań. Jak wygląda struktura wiekowa zespołów w perspektywie pięciu lat. W jaki sposób zabezpieczony jest transfer wiedzy. Czy modele zatrudnienia umożliwiają stopniowe wydłużanie aktywności zawodowej. Jakie bariery proceduralne ograniczają dostęp do tej grupy kandydatów.
Odpowiedzi na te pytania coraz częściej decydują o stabilności operacyjnej organizacji.
Perspektywa praktyczna. Rola partnera rekrutacyjnego
We Flowork wspieramy organizacje w projektowaniu i wdrażaniu strategii zatrudnienia odpowiadających na zmieniające się uwarunkowania demograficzne. Pomagamy docierać do doświadczonych kandydatów, budować zespoły oparte na stabilności i kompetencjach oraz integrować różne grupy wiekowe w ramach spójnej struktury operacyjnej.
W warunkach rosnącej presji kadrowej silver workers nie są rozwiązaniem alternatywnym. Stają się jednym z filarów utrzymania ciągłości procesów i przewagi konkurencyjnej.
Demografia nie jest już prognozą. Jest rzeczywistością, która wymaga strategicznej odpowiedzi.
Udostępnij
Natalia Roszkowiak
Marketing Project Manager
Podobne wpisy
Podobne wpisy